Publicata in Monitorul Oficial

Decizie nr. 11 din 10 iunie 2013

Fara === privind

ÎNALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE

COMPLETUL COMPETENT SA JUDECE RECURSUL ÎN INTERESUL LEGII

 

DECIZIA Nr. 11

din 10 iunie 2013

 

Dosar nr. 8/2013

 

Livia Doina Stanciu - presedintele Înaltei Curti de Casatie si Justitie - presedintele completului

Lavinia Curelea - presedintele Sectiei I civile

Roxana Popa - presedintele delegat al Sectiei a II-a civile

Ionel Barba - presedintele Sectiei de contencios administrativ si fiscal

Corina Michaela Jîjîie - presedintele Sectiei penale

Romanita Ecaterina - judecator la Sectia I civila

Vrînceanu Paula Pantea - judecator la Sectia I civila - judecator raportor

Mihaela Tabârca - judecator la Sectia I civila

Andreia Liana Constanda - judecator la Sectia I civila

Florentin Sorin Dragut - judecator la Sectia I civila

Alina Sorinela Macavei - judecator la Sectia I civila

Minodora Condoiu - judecator la Sectia a II-a civila

Adriana Chioseaua - judecator la Sectia a II-a civila

Tatiana Gabriela Nastase - judecator la Sectia a II-a civila

Nela Petrisor - judecator la Sectia a II-a civila - judecator raportor

Carmen Tranica Teau - judecator la Sectia a II-a civila

Marian Buda - judecator la Sectia a II-a civila

Eugenia Marin - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal

Niculae Manigutiu - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal

Dana Iarina Vartires - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal

Carmen Sîrbu - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal - judecator raportor

Carmen Maria Ilie - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal

Gheorghita Lutac - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal

Simona Cristina Nenita - judecator la Sectia penala

Ioana Bogdan - judecator la Sectia penala

 

Completul competent sa judece recursul în interesul legii ce formeaza obiectul Dosarului nr. 8/2013 a fost constituit conform dispozitiilor art. 516 alin. 2 din Codul de procedura civila si ale art. 27^2 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind organizarea si functionarea administrativa a Înaltei Curti de Casatie si Justitie, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare.

Sedinta este prezidata de doamna judecator Livia Doina Stanciu, presedintele Înaltei Curti de Casatie si Justitie.

Procurorul general al Parchetului de pe lânga Înalta Curte de Casatie si Justitie este reprezentat de doamna procuror Antonia Constantin.

Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti este reprezentat de doamna judecator Amelia Farmathy.

La sedinta de judecata participa doamna Adriana Stamatescu, magistrat-asistent la Sectia I civila, desemnata în conformitate cu dispozitiile art. 27^3 din Regulamentul privind organizarea si functionarea administrativa a Înaltei Curti de Casatie si Justitie, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare.

Înalta Curte de Casatie si Justitie - Completul competent sa judece recursul în interesul legii a luat în examinare recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe lânga Înalta Curte de Casatie si Justitie cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instantei de judecata, sesizate cu o contestatie împotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara împotriva salariatului, de a înlocui sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator.

Magistratul asistent prezinta referatul cauzei, aratând ca la dosarul cauzei au fost depuse: practica judiciara si raportul întocmit de judecatorii raportori.

Doamna judecator Livia Doina Stanciu, presedintele completului de judecata, constatând ca nu mai exista chestiuni prealabile sau exceptii, a acordat cuvântul reprezentantului procurorului general, doamna procuror Antonia Constantin, si reprezentantului Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti, doamna judecator Amelia Farmathy, pentru sustinerea recursurilor în interesul legii.

Doamna procuror Antonia Constantin, reprezentantul procurorului general al Parchetului de pe lânga Înalta Curte de Casatie si Justitie, a sustinut recursul în interesul legii, punând concluzii pentru admiterea acestuia si pronuntarea unei decizii prin care sa se asigure interpretarea si aplicarea unitara a legii, în sensul de a se stabili ca în solutionarea contestatiei formulate de salariat împotriva deciziei de sanctionare disciplinara, instantele judecatoresti au competenta de a exercita un control devolutiv de natura jurisdictionala, iar în masura în care constata ca sanctiunea aplicata este nejustificata, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, fiind gresit individualizata, vor înlocui sanctiunea disciplinara aplicata de angajator cu o alta masura de sanctionare care, de regula, este mai blânda, având în vedere si aplicarea principiului non reformatio in pejus.

Doamna judecator Amelia Farmathy, vicepresedintele Curtii de Apel Bucuresti, desemnata de Colegiul de conducere al instantei sa sustina recursul în interesul legii, a solicitat admiterea acestuia si pronuntarea unei decizii prin care sa se asigure interpretarea si aplicarea unitara a legii, în sensul de a se stabili ca, în interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare (Codul muncii), instanta de judecata, competenta sa solutioneze contestatia salariatului împotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, nu poate înlocui sanctiunea, luarea masurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii. A sustinut ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, având competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurarilor în care a fost savârsita fapta, a gradului de vinovatie, a consecintelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului si a eventualelor sanctiuni suferite de catre acesta. Pe de alta parte, aplicarea sanctiunii disciplinare nu constituie atributul instantei judecatoresti, care poate exercita numai un control de legalitate si temeinicie a actului de sanctionare disciplinara. În masura în care în urma controlului judecatoresc se constata ca angajatorul nu a respectat proportia între fapta savârsita de salariat si sanctiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalitatii masurii de sanctionare disciplinara în întregul sau, cu consecinta anularii deciziei, iar nu a reindividualizarii sanctiunii. Daca s-ar accepta teza contrara, instanta de judecata ar ajunge sa se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.

Presedintele Înaltei Curti de Casatie si Justitie, doamna judecator Livia Doina Stanciu, a declarat dezbaterile închise, iar completul de judecata a ramas în pronuntare asupra recursurilor în interesul legii.

 

ÎNALTA CURTE,

deliberând asupra recursurilor în interesul legii, constata urmatoarele:

 

1. Problema de drept ce a generat practica neunitara

Prin recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe lânga Înalta Curte de Casatie si Justitie s-a aratat ca în practica judiciara nu exista un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instantei de judecata, sesizate cu o contestatie împotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara împotriva salariatului, de a înlocui sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator.

Astfel, în urma verificarii jurisprudentei la nivelul întregii tari, s-a constatat ca în cazul actiunilor având ca obiect contestatii împotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara împotriva salariatului, atunci când se admite contestatia, solutiile pronuntate sunt divergente sub aspectul posibilitatii instantei de judecata de a înlocui sanctiunea aplicata cu o alta sanctiune mai blânda. La dosar au fost atasate hotarâri judecatoresti exemplificative.

 

2. Examenul jurisprudential

2.1. Într-o prima orientare jurisprudentiala s-a admis contestatia formulata de salariat, a fost anulata în parte decizia de sanctionare disciplinara si înlocuita masura sanctiunii aplicata de angajator cu o alta sanctiune disciplinara, potrivit gradului de vinovatie si pericolului concret al faptei.

La pronuntarea acestei solutii s-a avut în vedere teoria potrivit careia prerogativa disciplinara a angajatorului nu este absoluta, discretionara, de natura a înlatura prerogativa instantei de judecata de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si stabilire a sanctiunii disciplinare. O astfel de interventie a instantei tine de finalitatea actului de justitie, de rezolvarea efectiva a litigiului dedus judecatii, deoarece instanta nu se poate limita doar la o constatare a legalitatii ori nelegalitatii actului sau faptului juridic contestat.

Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdictie în prerogativele disciplinare, care prin natura lor apartin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sanctionarea înceteaza odata cu aplicarea sanctiunii. Din acest moment intra în joc prerogativele organelor învestite de lege cu controlul jurisdictional al actului de sanctionare. Acest control, în lipsa oricarei limitari exprese, este devolutiv si include dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie.

S-a retinut ca instanta, practic, doar modifica în parte decizia contestata, înlocuind sanctiunea aplicata cu alta, retinând ca partial, sub aspectul individualizarii, respectiv al dozarii sanctiunii, decizia este nelegala în raport cu art. 266 din Codul muncii (anterior republicarii) care stabileste imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba în vedere cumulativ la stabilirea sanctiunii disciplinare.

2.2. a) Într-o alta opinie, s-a apreciat ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, având competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurarilor în care a fost savârsita fapta, a gradului de vinovatie, a consecintelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului si a eventualelor sanctiuni suferite de catre acesta.

Pe de alta parte, aplicarea sanctiunii disciplinare nu constituie atributul instantei judecatoresti care poate exercita numai un control de legalitate si temeinicie a actului de sanctionare disciplinara.

În masura în care în urma controlului judecatoresc se constata ca angajatorul nu a respectat proportia între fapta savârsita de salariat si sanctiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalitatii masurii de sanctionare disciplinara în întregul sau, cu consecinta anularii deciziei, iar nu a reindividualizarii sanctiunii. Daca s-ar accepta teza contrara, instanta de judecata ar ajunge sa se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.

b) S-a mai exprimat si opinia potrivit careia instanta de judecata ar încalca principiul disponibilitatii prin înlocuirea sanctiunii disciplinare, întrucât s-ar pronunta asupra unui lucru care nu s-a cerut.

Potrivit principiului disponibilitatii, instanta este tinuta sa se pronunte, în limitele învestirii, numai cu privire la persoanele care au fost chemate în judecata si asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamant prin cererea de chemare în judecata, deoarece nicio dispozitie legala nu prevede posibilitatea instantei de a se pronunta asupra vreunei chestiuni necerute de niciuna dintre parti si puse în discutie din oficiu de catre instanta.

De altfel, expresia aplicarii principiului disponibilitatii în procesul civil nu se refera la temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretentiile concrete formulate de reclamant în cererea de chemare în judecata, cu referire concreta la cererile care au fixat cadrul procesual, au determinat limitele învestirii instantei si au stabilit obiectul pricinii.

 

3. Opinia Colegiului de conducere al Curtii de Apel Bucuresti

Prin sesizarea înaintata Înaltei Curti de Casatie si Justitie cu Adresa nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012, Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti a solicitat pronuntarea unei decizii în interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretarii, apreciind ca instanta învestita cu o contestatie la decizia de sanctionare poate numai sa verifice respectarea de catre angajator a dispozitiilor legale privind procedura aplicarii sanctiunii disciplinare si sa analizeze legalitatea si temeinicia deciziei contestate, fara a se putea substitui angajatorului prin reindividualizarea sanctiunii, cu consecinta aplicarii unei sanctiuni mai putin drastice.

 

4. Opinia procurorului general

Procurorul general a apreciat prima orientare jurisprudentiala ca fiind în acord cu litera si spiritul legii.

Prin argumentele expuse, s-au sustinut urmatoarele:

În solutionarea acestui conflict de munca instanta exercita un control devolutiv de natura jurisdictionala, deoarece verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are si posibilitatea efectuarii unui probatoriu suplimentar. În masura în care constata ca masura sanctionarii este nejustificata în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanta va dispune admiterea contestatiei, anularea partiala a deciziei contestate si înlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator cu o alta masura de sanctionare. Procedând în acest mod, instantele de judecata nu se transforma în organe disciplinare, pentru ca ele nu fac din oficiu cercetari administrative pentru stabilirea actelor si faptelor juridice prin care s-a încalcat disciplina muncii, ci doar cenzureaza masura sanctionatoare aplicata deja de catre angajator, asigurând un cadru de protectie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii.

 

5. Raportul asupra recursului în interesul legii

5.1. Sesizarea Colegiului de conducere al Curtii de Apel Bucuresti nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012 a fost transmisa Parchetului General prin Adresa nr. 1/S.U./2012 din 12 ianuarie 2012 a Înaltei Curti de Casatie si Justitie. Parchetul General a verificat jurisprudenta la nivelul întregii tari în problema de drept enuntata anterior si, constatând ca, în cazul actiunilor având ca obiect contestatii împotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara împotriva salariatului, practica judiciara are un caracter neunitar, sub aspectul posibilitatii instantei de judecata de a înlocui sanctiunea disciplinara aplicata de angajator, a formulat recurs în interesul legii.

5.2. În ceea ce priveste solutia propusa prin raportul asupra recursului în interesul legii întocmit în cauza, s-a apreciat ca se impune admiterea acestuia, urmând a se stabili ca, în interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii: instanta de judecata, competenta sa solutioneze contestatia salariatului împotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, nu poate înlocui sanctiunea, luarea masurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii.

 

6. Înalta Curte

Examinând sesizarile cu recurs în interesul legii, raportul întocmit de judecatorii-raportori si dispozitiile legale ce se solicita a fi interpretate în mod unitar, retine urmatoarele:

Înalta Curte de Casatie si Justitie a fost legal sesizata, iar recursurile în interesul legii sunt admisibile, fiind îndeplinite cumulativ cerintele impuse de dispozitiile art. 514 din Codul de procedura civila, cu referire la autorul sesizarii si existenta unei jurisprudente neunitare relativ la problema de drept ce se cere a fi interpretata.

Textele legale vizate:

Art. 250 din Codul muncii

"Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savârsite de salariat, avându-se în vedere urmatoarele:

a) împrejurarile în care fapta a fost savârsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala în serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta."

Art. 252 din Codul muncii

"(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlaturate apararile formulate de salariat în timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept în baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul în care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii."

Conform dispozitiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, raspunderea disciplinara este atrasa prin savârsirea unei fapte în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Aceasta raspundere este atrasa ope legis atunci când salariatul a savârsit o fapta cu vinovatie si în legatura cu munca sa, prin încalcarea normelor legale anterior mentionate.

Prerogativa aplicarii sanctiunilor disciplinare apartine în mod exclusiv angajatorului.

În acest sens, art. 248 din Codul muncii prevede ca:

"(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savârseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept în termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara în acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa în forma scrisa."

În acelasi timp, criteriile de individualizare a sanctiunilor sunt prevazute de art. 250 din Codul muncii, redat în precedent.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, potrivit dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii.

În solutionarea contestatiei formulate împotriva deciziei de sanctionare disciplinara instantele au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie în care va verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.

Acest atribut al instantei judecatoresti este consacrat de principiul aflarii adevarului în procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedura civila (fost art. 129 alin. 5 din vechiul Cod de procedura civila).

În raport cu problema cu care a fost sesizata prin recursurile în interesul legii din cauza pendinte, Înalta Curte observa ca disciplina muncii este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator. Necesitatea respectarii unei anumite ordini, a unor reguli care sa coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forta evidentei, rationament valabil pentru orice activitate umana desfasurata în colectiv.

Punând în evidenta importanta îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunta ca o obligatie distincta a salariatilor. Aceasta obligatie corespunde dreptului angajatorului, prevazut în art. 247 alin. (1), de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor ori de câte ori constata ca acestia savârsesc abateri disciplinare.

În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifica în mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaza comportarea salariatilor în desfasurarea procesului muncii colective.

Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care înglobeaza si rezuma totalitatea obligatiilor asumate prin încheierea contractului individual de munca.

Totodata, aceasta obligatie este de natura contractuala, deoarece, desi este prevazuta generic în lege, ia nastere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin încadrarea acesteia în colectivul de munca al unei unitati, ca urmare a încheierii contractului de munca.

Încheierea contractului de munca are ca efect subordonarea ierarhica, conditie obiectiva a organizarii si eficientei muncii.

Legatura directa dintre contractul individual de munca si raspunderea disciplinara determina atât persoanele îndrituite sa aplice masura disciplinara, cât si conditiile si limitele aplicarii acesteia.

În acest context, în cadrul legislativ evidentiat, Înalta Curte retine ca, învestita fiind cu judecarea contestatiei împotriva deciziei de sanctionare emise de angajator, instanta are a verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, exercitând un control devolutiv de natura jurisdictionala. Pentru a aprecia asupra gravitatii abaterii disciplinare, precum si asupra modului de individualizare a sanctiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanta are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetarii disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispozitiilor art. 251 din Codul muncii, ci si posibilitatea administrarii nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.

În aceste conditii, daca constata ca sanctiunea disciplinara este nejustificata în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanta va dispune admiterea contestatiei, anularea partiala a deciziei contestate si înlocuirea sanctiunii aplicate de angajator cu o alta masura de sanctionare.

Procedând în acest mod, instantele de judecata nu se transforma în organe disciplinare, pentru ca ele nu fac din oficiu cercetari administrative pentru stabilirea actelor si faptelor juridice prin care s-a încalcat disciplina muncii, ci doar cenzureaza masura sanctionatoare aplicata deja de angajator, asigurând un cadru de protectie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii, potrivit caruia orice masura luata trebuie sa fie adecvata, necesara si corespunzatoare scopului urmarit.

Aceasta nu constituie o imixtiune a instantei în prerogativa disciplinara a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sanctionarea abaterii disciplinare înceteaza odata cu aplicarea sanctiunii. Or, dupa acest moment, devin eficiente prerogativele instantei de a exercita controlul jurisdictional asupra legalitatii si temeiniciei deciziei de sanctionare, control ce include si dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie.

În fond, nu instanta este cea care aplica sanctiunea disciplinara, ci, învestita fiind prin contestatia salariatului, instanta doar modifica în parte decizia contestata, retinând ca sub aspectul individualizarii, respectiv al dozarii sanctiunii, decizia este nelegala în raport cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii, care stabileste imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba în vedere cumulativ la stabilirea sanctiunii disciplinare.

În acest context, se retine ca prerogativa disciplinara a angajatorului nu poate fi una absoluta, discretionara, oricare dintre sanctiunile disciplinare putând fi aplicata doar cu respectarea dispozitiilor legale în materie si, în orice caz, aceasta nu poate înlatura prerogativa instantei legal învestite cu solutionarea unui conflict de munca privind legalitatea si temeinicia unei masuri disciplinare de a verifica si modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii savârsite de catre salariat.

Din moment ce, conform dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestata de catre salariat, jurisdictia muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului si la respectarea procedurii disciplinare, de esenta controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a masurii disciplinare.

Procedând la înlocuirea sanctiunii, instanta nu da altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci restabileste echilibrul între conduita culpabila a salariatului si sanctiunea disproportionata aplicata de angajator.

Prin urmare, masura înlocuirii sanctiunii se subsumeaza analizei temeiniciei deciziei de sanctionare.

Per a contrario, daca instantei nu i s-ar recunoaste plenitudinea de competenta, ar însemna ca fapta disciplinara a angajatului culpabil sa ramâna nesanctionata, ceea ce ar fi de neconceput din punctul de vedere al vatamarii drepturilor si intereselor angajatorului, caruia îi este interzisa aplicarea unei alte sanctiuni pentru aceeasi abatere, potrivit dispozitiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii.

Pe de alta parte, liberul acces la instanta al salariatului ar fi iluzoriu daca rolul instantei s-ar limita la verificarea legalitatii masurii disciplinare fara a cenzura împrejurarile în care a fost luata aceasta sanctiune, lasând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea si aplicarea criteriilor de individualizare a acestei masuri.

În cauza de fata este pe deplin aplicabil rationamentul pe care Înalta Curte de Casatie si Justitie l-a facut în Decizia nr. 16/2012, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie 2012, referitor la existenta unor ratiuni de analogie cu privire la modul în care legiuitorul a înteles sa reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusa în discutie si cu privire la modul în care instantele au solutionat contestatiile împotriva masurilor disciplinare luate de angajator în temeiul legilor speciale.

Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca: "Functionarul public nemultumit de sanctiunea aplicata se poate adresa instantei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, dupa caz, a ordinului sau dispozitiei de sanctionare."

În acelasi mod, dispozitiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instantelor judecatoresti si al parchetelor de pe lânga acestea si al personalului care functioneaza în cadrul Institutului National de Expertize Criminalistice, cu modificarile si completarile ulterioare, statueaza: "Decizia de sanctionare poate fi contestata în termen de 30 de zile de la comunicare, la tribunalul de munca si asigurari sociale în a carui circumscriptie teritoriala îsi are domiciliul contestatorul."

Nu în ultimul rând, dispozitiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicata, cu modificarile ulterioare, stipuleaza ca "împotriva hotarârilor prevazute la alin. (1) se poate exercita recurs în termen de 15 zile de la comunicare de catre judecatorul sau procurorul sanctionat ori, dupa caz, de Inspectia Judiciara sau de catre ceilalti titulari ai actiunii disciplinare care au exercitat-o. Competenta solutionarii recursului apartine Completului de 5 judecatori al Înaltei Curti de Casatie si Justitie ...".

Desi în toate aceste legi speciale nu s-a prevazut posibilitatea instantei de judecata sesizate cu o contestatie împotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara împotriva salariatului de a înlocui sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator, practica instantelor este unitara, în sensul ca, atunci când sanctiunea aplicata nu respecta principiul proportionalitatii, solutiile pronuntate sunt de reindividualizare a sanctiunii.

În mod evident, procedând la înlocuirea sanctiunii, instanta va face aplicatiunea principiului non reformatio in pejus, consacrat de dispozitiile art. 481, respectiv art. 502 din Codul de procedura civila.

Procedând în acest mod, instanta procedeaza la echilibrarea raporturilor dintre parti, în sensul ca angajatului nu i se creeaza o situatie mai grea decât cea avuta anterior contestarii masurii disciplinare, însa asigura si realizarea scopului raspunderii disciplinare, în sensul ca daca s-ar recunoaste numai dreptul instantei de a anula sanctiunea aplicata, angajatul ar ramâne nepedepsit, nemaiputându-se aplica o noua sanctiune pentru aceeasi fapta.

Aceasta solutie este în acord cu jurisprudenta contenciosului constitutional care a statuat ca "«decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente ...», pe aceasta cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garantiile procesuale prevazute de lege, prin administrarea probelor necesare în fata jurisdictiilor care solutioneaza aceste cereri" (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curtii Constitutionale, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004).

Înalta Curte retine ca aceasta solutie este în acord si cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanta impartiala si dreptul la un proces echitabil, ca obligatie pozitiva a statelor în cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie între particulari, fie între un particular si stat, prin organele ori institutiile sale.

Curtea Europeana a Drepturilor Omului, în examinarea respectarii dreptului efectiv de acces în fata unei instante superioare a unui justitiabil, a statuat ca protectia drepturilor individuale înseamna "protectia unor drepturi concrete si efective, iar nu teoretice si iluzorii" (Hotarârea Airey contra Irlandei), iar obligatia pozitiva a statelor semnatare este o obligatie de a face, asociata în mod traditional cu drepturile economice si sociale, fiind aceea de "a adopta masuri rezonabile si adecvate pentru protectia drepturilor ce revin individului" (Hotarârea Lopez Ostra contra Spaniei).

Sub aspect procesual, obligatia pozitiva a statelor semnatare include si obligatia de a asigura o procedura judiciara echitabila, care sa permita transarea oricarui litigiu între persoanele private (Hotarârea Sovtransavto Holding contra Ucrainei).

Mai mult, legislatia nationala a statelor semnatare nu trebuie sa contina prevederi care sa încalce drepturile protejate de Conventia Europeana a Drepturilor Omului ori sa permita tertilor o conduita contrara prevederilor Conventiei, ceea ce literatura de specialitate a denumit "efectul orizontal" al Conventiei (Hotarârea Ghibusi contra României).

Curtea a mai statuat ca în domeniul de aplicare al art. 6 din Conventie se includ si litigiile de munca, inclusiv asa-numitul contencios disciplinar în fata instantelor disciplinare, iar instantelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzatoare a afirmatiilor, motivelor si probelor (Hotarârea Buzescu contra României).

 

Fata de considerentele expuse, în temeiul art. 517 alin. (1) cu referire la art. 514 din Codul de procedura civila,

 

ÎNALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE

În numele legii

DECIDE:

 

Admite recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe lânga Înalta Curte de Casatie si Justitie si, în consecinta:

În interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii stabileste ca:

Instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului împotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatând ca aceasta este gresit individualizata, o poate înlocui cu o alta sanctiune disciplinara.

Obligatorie, potrivit dispozitiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedura civila.

Pronuntata, în sedinta publica, astazi, 10 iunie 2013.

 

PRESEDINTELE ÎNALTEI CURTI DE CASATIE SI JUSTITIE
LIVIA DOINA STANCIU
 
Magistrat-asistent,
Adriana Stamatescu
Parteneri
Hotel Armatti Complex Wolf